| 溝通不良幾乎是每個企業(yè)都會遇到的問題。企業(yè)的機(jī)構(gòu)越復(fù)雜，其溝通就越困難，往往基層的許多建設(shè)性意見尚未反饋至高層決策者，便已被層層扼殺；而高層決策的傳達(dá)，常常也無法以原貌展現(xiàn)在各層次員工的眼前。
溝通的持續(xù)惡化，就是高層還在煮酒論英雄，而底層的士氣已經(jīng)灰飛煙滅。其實(shí)，溝通不僅是管理者最應(yīng)具備的技巧，也是企業(yè)最需具備的基本體制。
那導(dǎo)致溝通不良的關(guān)鍵幺在哪里﹖我認(rèn)為，還是在于觀念與體制，其實(shí)觀念與體制的改變都并非難于登天——只要你愿意花三分時間去思考，七分時間去實(shí)踐。
方式的多樣化
企業(yè)的溝通最常見的是書面報告及口頭傳達(dá)，但前者最容易掉進(jìn)層層報告、文山會海當(dāng)中，失卻溝通的效率性，而后者則易為個人主觀意識所左右，無法客觀地傳達(dá)溝通內(nèi)容。
企業(yè)開始為溝通不良所苦惱時，就應(yīng)該采取不同以往的溝通方式進(jìn)行改良。比如溝通效率過低，就應(yīng)考慮設(shè)立專司溝通的部門，如溝通欠缺建設(shè)性，就應(yīng)該反省企業(yè)內(nèi)部教育是否滯后不前。
等距離溝通
高質(zhì)量的溝通應(yīng)建立在平等的根基之上。如果溝通者之間無法做到等距離，尤其是主管對下屬員工不保持一視同仁的態(tài)度，期間所進(jìn)行的溝通一定會產(chǎn)生相當(dāng)多的副作用。獲得上司寵愛者自是心花怒放，怨言漸少，但與此同時，其余的員工便產(chǎn)生對抗、猜疑和放棄溝通的消極情緒，溝通工作就會遭遇很大抵抗力。
變單向溝通為雙向溝通
企業(yè)與員工的立場難免有不能共通之處，只有善用溝通的力量，及時調(diào)整雙方利益，才能夠使雙方能更好地發(fā)展，互為推動。在國內(nèi)的很多企業(yè)，溝通只是單向的，即只是領(lǐng)導(dǎo)同下傳達(dá)命令，下屬只是象征性地反饋意見。這樣的溝通不僅無助于決策層的監(jiān)督與管理，時間一長，必然挫傷員工的積極性及歸屬感。所以，單向的溝通必須變?yōu)殡p向的溝通。
提高溝通效率
溝通效率類似于化學(xué)反應(yīng)里的分解速度，溝通是處理管理不當(dāng)所引起矛盾的主要工具。如果溝通效率過低，當(dāng)然就無法及時“分解”內(nèi)部不良反應(yīng)，此溝通也是低質(zhì)溝通或無效溝通。
提高溝通效率最有效的方式就是明確溝通方向，這關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部部門職能的清晰與否。如果企業(yè)職能清晰明確，那幺，所有內(nèi)部溝通便有相應(yīng)的針對目標(biāo)，而不至于如皮球般被東踢西扔，最終不了了之。為避免在溝通過程中因?yàn)槔娴臎_突而導(dǎo)致惡性溝通，企業(yè)還有必要設(shè)立一個獨(dú)立于各職能部門以外的監(jiān)督部門，直屬決策者，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)內(nèi)部的溝通工作。
改善溝通的素質(zhì)與技巧
一般而言，綜合素質(zhì)較高的企業(yè)溝通質(zhì)量也較好，而素質(zhì)普遍偏低的企業(yè)如果略為加強(qiáng)溝通，也不會出現(xiàn)很大問題。
溝通最困難的是內(nèi)部人員素質(zhì)參差不齊的企業(yè)類型，因?yàn)樗刭|(zhì)不等，所以，在同樣的溝通方式下，卻會產(chǎn)生各種不同的溝通反應(yīng)。根本的解決之道，就是持續(xù)地開展內(nèi)部再教育，讓企業(yè)員工的思想跟得上企業(yè)的發(fā)展，同時也推動企業(yè)尋求更大的突破。
溝通的技巧主要是因人而異，簡單地說就是將員工分為三類，對癥下藥：
1、有能力而放任的人：以信任和放權(quán)為溝通的基礎(chǔ)，激發(fā)其責(zé)任感，促使其在責(zé)任感的驅(qū)使下改善溝通；
2、能力平平而紀(jì)律性甚好的人：主動指導(dǎo)，尤其是針對其薄弱之處，多作鼓勵，適當(dāng)批評，讓其發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)缺點(diǎn)而主動溝通；
3、能力平平而紀(jì)律性甚差者：在這一群人中間，是最容易產(chǎn)生影響整體溝通質(zhì)量問題的，聽之任之或公開懲罰在多次之下已經(jīng)失卻效用，這時就需要采用特殊的方式——如在某些方面給予一定的肯定及期許性的鼓勵。
從理論研究角度來看，Y理論、超Y理論、自由發(fā)展人理論，都注意到人情感的復(fù)雜性。
有時候榮譽(yù)比懲罰更能培養(yǎng)個人的責(zé)任感，而只要培養(yǎng)員工的責(zé)任感，溝通往往會水到渠成。 |
